新京報訊（記者張靜姝 通訊員徐四林 郭家興）用人單位對崗位分類的內(nèi)部文件能否作為調(diào)崗依據(jù)？勞動者不服從單位調(diào)崗安排，用人單位是否可以解除勞動關(guān)系？新京報記者獲悉，近日，順義法院審理一起涉及上述問題的勞動糾紛案，判決公司支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。

某公司與趙某于2010年10月14日簽訂勞動合同，后續(xù)簽為無固定期限合同，其中約定崗位為項目操作專員，從事調(diào)度工作。2023年3月31日某公司向趙某送達調(diào)整通知書，其上載明將趙某調(diào)整到某項目操作管理崗位，趙某在該通知書中寫明不同意調(diào)整通知書內(nèi)容。同日，某公司以趙某不服從公司工作安排為由，向其發(fā)放解除勞動關(guān)系通知書。

該解除勞動關(guān)系通知書依據(jù)的某公司《員工手冊》第八章第三十二條第3條款第11條載明：“員工做出違反公司各項規(guī)章制度的行為，造成惡劣影響，或造成公司嚴重經(jīng)濟損失的，公司將與其解除勞動合同，并要求給予公司賠償……拒不執(zhí)行公司工作安排，或不服從公司管理，破壞公司管理秩序”。

法院經(jīng)審理認為，某公司雖主張未對趙某實施崗位調(diào)整，辯稱原任調(diào)度崗與擬調(diào)整的操作管理專員崗同屬操作類崗位，但其所援引的職位序列管理辦法中將操作員、航線專員、填倉專員、調(diào)度、取派員、叉車司機、操作管理專員、簽單管理專員、方案設(shè)計專員、訂艙員等崗位性質(zhì)迥異的工作均劃歸操作類序列，顯然存在不合理性。

法院認為，判定崗位調(diào)整的核心標準應立足于工作內(nèi)容、工作時間等因素綜合考慮，而非單純以其公司內(nèi)部文件中的劃分為準。就具體事實而言，趙某原任調(diào)度崗位主要負責根據(jù)指令安排車輛取貨或送貨，實行標準工時制（8:30-17:30）；而擬調(diào)整的操作管理專員崗位則需承擔貨物掃描及搬運等體力勞動，且執(zhí)行三班倒工作制。在趙某已通過錄音舉證某公司計劃將其調(diào)整為工作內(nèi)容及工作時間等明顯不同的崗位情況下，法院對某公司表示未對趙某調(diào)崗的主張不予采納。

綜上，法院判決某公司支付被告趙某違法解除勞動合同賠償金163981.25元；支付被告趙某2023年未休帶薪年假工資301.6元。后某公司不服一審判決并上訴，二審法院調(diào)解某公司一次性支付趙某違法解除勞動合同賠償金及2023年未休帶薪年假工資135000元。履行完畢后，雙方就本案再無其他爭議，該案判決現(xiàn)已生效。

編輯 楊海 校對 趙琳